谎称“已婚已育”的她被公司开除了……

最近媒体报道，王雪凝（化名）因担心公司就业歧视，当时未婚未育的她，在填写个人信息时，将自己的婚育情况填写为已婚已育，并编造了孩子的姓名。

在职期间，她结婚并且怀孕，公司得知后，立即以其虚报个人资料为由与其解除劳动关系。

王雪凝不服，双方对簿公堂，法院判决公司违法。

一部分网友同情王雪凝的遭遇，认为她是担心被公司歧视才这样做，实属无奈，法院判得没问题。

但也有部分网友为公司鸣不平，认为王雪凝虚报个人婚育情况，构成欺诈，这属于个人诚信问题，公司开除她很合理，法院不能强人所难。

从表面上看，王雪凝谎报婚育状况在先，伤害了公司对她的信任，公司容不下她，情有可原。

但要看到，此事是公司违法在先。

虽然《劳动合同法》规定，“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”，但这里的基本情况，主要是指劳动者的健康状况、知识技能和学历等。

婚恋、婚育状况属于个人隐私，除非用人单位能够证明该隐私信息与劳动合同的履行直接相关，否则劳动者没有向用人单位说明的义务。

此外劳动法规定，用人单位在招聘时，不能以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
2019年，人社部等九部门出台相关规定，禁止用人单位询问妇女的婚育状况。
若公司一意孤行，明知故犯，女性可以理直气壮地拒绝，但这样很可能增加求职的风险和难度。
害怕失去来之不易的工作，处于弱势地位的女性，基于现实的考量而做出不实的陈述，自然不应认定为违反诚实信用，更不应认定为以欺诈手段签订劳动合同的行为。
否则，法律的反歧视性规定会形同虚设，对女性再严格的保护都将失去意义。
换言之，不可孤立地看待王雪凝的虚构谎报行为，将之定性为个人诚信问题。如果不是公司违反规定，打听婚育状况在先，王雪凝也不必撒谎行事。
好在法院的判决，为王雪凝撑腰，公司自知理亏，在上诉之后又撤诉。
表面看，这一仗，王雪凝完胜。但要说它能够帮助女性躲过现存的就业歧视，恐怕为时尚早。
王雪凝的遭遇，是当下求职女性的普遍困扰。
不管政策如何三令五申地禁止，填写婚育状况依然是很多企业的规定动作。而婚育与否的信息，或多或少关联着企业的用人考量。
这也不难理解，企业总是希望以小的成本创造最大的利益。如果求职者正准备结婚或者打算生育，势必要顾虑她未来休产假以及产假期间岗位接替的问题。
为了降低人力成本，尽量避免人员浪费，公司招人往往先青睐于年轻的未婚未育或者已婚已育的女性。
所以，现实中常常见到的是，不管女性条件多么优秀，多么符合岗位要求，只要她大龄未婚或者已婚未育，在很多企业那里，一律被视为避之不及的“不稳定因素”，可能连最基本的简历关都过不了。
对于未生育的女性来说，虚报婚育状况，则是不得已的应对之策。
很多女性表示，一开始求职时，她们都倾向于坦诚相告，毕竟纸包不住火，即便再怎么小心翼翼地维护虚假的“人设”，也很难不露出破绽。若日后被公司发现，自己的处境会很尴尬，甚至遭遇“社会性死亡”，比被开除走人更难受。
但她们的坦诚并未得到好的回馈。四处碰壁之后，不得不向现实低头，通过铤而走险的虚报，赢得就业的机会。

如此一来，很容易形成一个恶性循环。
表面上看，女性可以虚构婚育状况，来躲过不合法的筛选和过滤。
而且事后还受到法律的保护，不会因此被解除劳动合同。
但企业不会甘愿忍受这样的被动处境。
毕竟，虚构婚育状况的情况一多，企业的预期会被扰乱，日常的部署安排不足以应对意料之外的怀孕状况，运营的不确定性大大增加。
为了降低风险，规避可能的额外成本，企业很有可能减少招聘甚至不招聘女员工。
到头来，吃亏还是女性。
可见，在婚育歧视问题上，不管女性如何挣扎求存，想出各种自救之道，都很难是企业的对手。
企业为了生存，势必会想方设法地节约成本，选择利益最大化的招聘方案。
而就业歧视的土壤一日不消除，隐瞒信息的情况就会一直存在，这反过来又激化了企业和女性之间的矛盾，长此以往，女性的就业环境只怕会更加恶化。
要结束这场无休无止的较量，关键还是要直抵歧视的根源，降低企业录用女员工的成本。
如果女性的生育成本可以由社会整体来补偿，而不是由企业一方来承担，企业就不会视未生育的女员工为洪水猛兽，王雪凝们也不用以一个虚假的人设，战战兢兢地在企业里求存，这类的纷争也就能划下句号了。

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